Warto wiedzieć. Umowy cywilnoprawne - modne, lecz śliskie

Stosownie do art. 22 § 11 k.p. zatrudnianie pracownika w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy stanowi zatrudnienie w stosunku pracy, bez względu na nazwę nadaną umowie przez strony. Przepis ten pozwala pracownikowi na dochodzenie w sądzie ustalenia, iż łączy go z pracodawcą umowa o pracę. Nie wprowadza jednak, w razie wątpliwości co do łączącego strony stosunku prawnego, domniemania istnienia stosunku pracy.
Sytuacji tej nie zmienia dodany do art. 22 § 12, który wprowadza zakaz zastępowania w wyżej wymienionych warunkach umowy o pracę umową cywilnoprawną.
W orzecznictwie konsekwentnie stosowana jest zasada, że o charakterze prawnym łączącego strony stosunku nie decyduje forma umowy, ale jej rzeczywista treść, cel i zgodny zamiar stron, a w przypadku gdy w treści umowy występują elementy charakterystyczne dla różnych stosunków prawnych, o jej charakterze decydują elementy dominujące.
Ochronę przed stosowaniem fikcyjnych umów cywilnoprawnych ma wzmacniać również art. 281 pkt 1 k.p., który traktuje takie postępowanie pracodawcy jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
 
Ważne!
Zawierając umowy cywilnoprawne z osobami fizycznymi, w tym w ramach prowadzonej przez nie działalności gospodarczej, pracodawcy muszą pamiętać, że umowy te nie mogą przewidywać warunków charakterystycznych dla stosunku pracy (obowiązek osobistego wykonywania pracy, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w czasie i miejscu analogicznym jak pracownicy, podległość kierownikom jednostek organizacyjnych pracodawcy, prawo do świadczeń charakterystycznych dla stosunku pracy itd.). W przeciwnym wypadku mogą zostać zakwalifikowane jako umowy o pracę ze wszelkimi tego konsekwencjami.
 
Outsourcing
Wielu pracodawców decyduje się na zatrudnianie pracowników w zakresie swojej działalności podstawowej, a prace o charakterze pomocniczym powierza do wykonania innym podmiotom. Dotyczy to m.in. usług porządkowych, ochrony mienia, transportu, napraw i remontów, obsługi informatycznej, księgowo-kadrowej, usług prawnych, doradczych i marketingowych.
Firmy zewnętrzne za określone wynagrodzenie podejmują się świadczenia kompleksowych usług w danej dziedzinie na rzecz pracodawcy. Usługi te wykonują przez własnych pracowników, których delegują do wykonywania poszczególnych prac i ponoszą odpowiedzialność za prawidłowe wykonanie zleconej usługi, w tym za pracowników, którymi posługują się przy jej wykonaniu.
W ten sposób pracodawca w zamian za zapłatę określonego wynagrodzenia pozbywa się kłopotów związanych z organizacją działalności i zatrudnianiem pracowników, ale traci bezpośrednią kontrolę nad wydzielonymi do obsługi zewnętrznej obszarami działalności.
 
Przykład
Pracodawca powierza utrzymanie czystości w swoich obiektach wyspecjalizowanej firmie porządkowej, w zamian za określone w umowie wynagrodzenie. Firma ta zapewnia pracowników, sprzęt i środki czystości potrzebne do wykonania prac porządkowych i odpowiada za efekt tych prac. Pracodawca traci jednak bezpośredni wpływ na sposób wykonywania prac, używane środki oraz dobór wykonujących je osób.

Staż absolwencki
Pracodawca, na podstawie umowy zawartej ze starostą, może przyjąć na staż bezrobotnego absolwenta na okres od 3 do 12 miesięcy. Ten sposób zatrudnienia nie wiąże się z nawiązaniem stosunku pracy, a w konsekwencji z takimi obowiązkami pracodawcy jak wypłata wynagrodzenia, ponoszenie kosztów wstępnych badań lekarskich czy ubezpieczenia. Absolwent otrzymuje w czasie stażu stypendium wypłacane przez starostę.
prawnik
mgr Robert Gorczyca